BGM – Betriebliches Gesundheitsmanagement

professionelle Begleitung von der Diagnose bis zur Umsetzung

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bedeutet für uns die Integration und Steuerung ​der für die Unternehmensgesundheit bedeutsamen 3 Säulen:

Betriebliche Gesundheitsförderung
Betriebliches Eingliederungsmanagement
Gefährdungsbeurteilung

  • Sie stehen vor den Herausforderungen der aktuellen Megatrends: demografischer Wandel und Digitalisierung?
  • Sie möchten Ihr Unternehmen gesund und erfolgreich in die Zukunft führen?
  • Sie stellen sich die Frage, wie dies gelingen kann, wie Ihre Mitarbeiter unter den gegebenen Voraussetzungen gesund und motiviert werden und bleiben können?
  • Sie fragen nach den Ursachen und möchten wirksame und nachhaltige Lösungen finden?
  • Ein ganzheitliches betriebliches Gesundheits­management als Lösungsansatz ziehen Sie in Erwägung? Sie haben eine Umsetzung oder sogar eine Implementierung bereits begonnen?
  • Ihnen ist bewusst, dass damit ein kultureller Wandel verbunden ist, ein Wandel hin zu einer gesundheits­orientierten Kultur mit entsprechenden zu integrierenden Werten?

Dann sind wir für Sie die richtigen Ansprechpartner!

Unsere Vorgehensweise als zirkulärer Prozess (PDCA-Zyklus):

BGF – Betriebliche Gesundheitsförderung

Die Säule „Betriebliche Gesundheitsförderung“ ist freiwillig und sinnvoll, insbesondere im Hinblick auf die Megatrends „Demografischer Wandel“ und „Arbeitsverdichtung“ und im Hinblick auf steigende Fehlzeiten. Das „Eingliederungsmanagement (BEM)“ und die „Gefährdungsbeurteilung“ hingegen werden vom Gesetzgeber gefordert.

Die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens wird zukünftig entscheidend davon abhängen, wie gesund Ihre Mitarbeiter sind und langfristig bleiben. Während in Deutschland Erwerbsfähige bis zum Alter von durchschnittlich 58 Jahren gesund bleiben, liegt dieses Alter in Finnland bei 72 Jahren.

Das eine Verlängerung einer gesunden Erwerbstätigkeit möglich ist, zeigen diese Statistiken. Und wir wissen aus vielen Studien und Metastudien, dass eine gesunde Gestaltung der Arbeitswelt von der Entwicklung einer gesunden Unternehmenskultur, einer gesundheitsförderlichen Führung, gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen bis hin zur Stärkung der Gesundheitskompetenz der Mitarbeiter einen großen Einfluss hat.

BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement

Gesundheit fördern und langfristig erhalten

Beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) sollen die Möglichkeiten ausgelotet werden, die Arbeitsfähigkeit betroffener Mitarbeiter wieder herzustellen, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und dadurch den Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.

Der Arbeitgeber hat in der Ausgestaltung des BEM Verfahrens viele Freiheiten, da es ein konkret vorgeschriebenes Verfahren nicht gibt. Bei der Erarbeitung der genauen Vorgehensweise muss u.a. die Größe und Struktur des Unternehmens berücksichtigt werden, ebenso wie der konkrete Einzelfall. Grundsätzlich empfiehlt sich eine Vorgehensweise, die sich an den folgenden Schritten orientiert.

• Feststellung der Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Wochen
• Erstkontakt mit dem betroffenen Mitarbeiter aufnehmen
• Erstgespräch führen
• Fallbesprechung
• Ableitung konkreter Maßnahmen
• Umsetzung der Maßnahmen und Wiedereingliederung
• Wirksamkeitsüberprüfung der Maßnahmen

Der Betriebs-/Personalrat sowie ggf. die Schwerbehinderten­vertretung sind im BEM Verfahren einzuschalten. Weitere innerbetriebliche Akteure, wie zum Beispiel der Betriebsarzt, können das BEM mit wichtigen Fachkenntnissen bereichern.
Zusätzlich zu den Akteuren innerhalb des Unternehmens können auch externe Stellen am BEM beteiligt werden. Die nachfolgend genannten bieten zum Beispiel Beratungs- und Informationsleistungen, tragen Fördermittel bei oder erbringen Assistenzleistungen.

• Gesetzliche Krankenversicherung
• Gesetzliche Unfallversicherung
• Gesetzliche Rentenversicherung
• Gemeinsame Servicestellen für Rehabilitation
• Integrationsämter
• Agentur für Arbeit
• externe Arbeitsmediziner
• behandelnde Ärzte

Die Durchführung eines BEM ist für den betroffenen Mitarbeiter freiwillig und bedarf seiner schriftlichen Zustimmung. Da ein BEM nur dann von Erfolg ist, wenn alle Beteiligten an einem Strang ziehen, ist das Herstellen einer Vertrauensbasis der wichtigste Erfolgsgarant. Hierfür sind Aufklärung, eine vertrauensvolle Kommunikation und ein sensibler, transparenter Umgang mit dem Datenschutz entscheidend.

Der Arbeitgeber ist unabhängig von der Größe des Unternehmens dazu verpflichtet jedem Mitarbeiter, der innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist, ein BEM anzubieten. Andernfalls kann eine krankheitsbedingte Kündigung angefochten werden. Durch ein BEM kann das Unternehmen langfristig von seinen erfahrenen Mitarbeitern profitieren. Es hat insofern sowohl reaktiven als auch präventiven Charakter. Das führt zu einer Win-win-Situation für alle Beteiligten.

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Betriebliches Gesundheitsmanagement und Führung

Gefährdungsbeurteilung

Eine Gefährdungsbeurteilung ist laut Arbeitsschutzgesetz für Betriebe jeder Größe verpflichtend. Dabei sollen sämtliche Gefährdungen und Belastungen ermittelt werden, welche die Gesundheit negativ beeinflussen können.

Die Gefährdungsbeurteilung ist Grundlage für das Ermitteln von erforderlichen Arbeitsschutz­maßnahmen. Mitte 2013 stellte der Bundestag klar, dass auch psychische Belastungsfaktoren im Rahmen der Gefährdungsanalyse zu erfassen sind. Mit diesen befasst sich die Normreihe DIN EN ISO 10075 „Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung“.

Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung sind die objektiven Arbeitsbedingungen. Sie ist insofern tätigkeits- bzw. arbeitsplatzbezogen. Mit den subjektiv empfundenen (psychischen) Belastungen befasst sich die Gefährdungsbeurteilung nicht. Für die Erfassung und Beseitigung von bedeutenden psychischen Belastungsfaktoren wie beispielsweise Angst vor Arbeitsplatzverlust, steigenden Flexibilitätserwartungen oder Konflikten zwischen Mitarbeitern bedarf es umfassenderer Konzepte wie sie in einem BGM realisiert werden können.

Für die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung gibt es weder Vorschriften noch allgemeine Standards. Insofern hat der Arbeitgeber an dieser Stelle Freiräume. Zur Durchführung kann er zudem fachkundige Personen beauftragen. Es kann nach folgenden Schritten vorgegangen werden.

  1. Beratung und Schulung zur Erstellung eines Vorgehenskonzepts
  2. Bildung und Qualifizierung einer Steuergruppe
  3. Erste Bestandsaufnahme aus betrieblichen Daten sowie Hinweisen von Beschäftigten und Führungskräften à Priorisierung und Schwerpunktsetzung
  4. Zusammenfassen von im Wesentlichen gleichartigen Arbeitsplätzen und Tätigkeiten
  5. Grobanalyse über orientierende Verfahren
  6. Feinanalyse über Screening- und ggf. exakte Expertenverfahren
  7. Präsentation der Ergebnisse
  8. Maßnahmen zum Abbau der identifizierten Gefährdungen
  9. Wirksamkeitskontrolle der Maßnahmen
  10. Dokumentation

Der Betriebsrat stellt sicher, dass die gesetzlichen Vorschriften zum Arbeitsschutz im Betrieb umgesetzt werden. Zu seinen Aufgaben gehört nicht nur die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Vorlage eines Durchführungskozepts der Gefährdungsbeurteilung. Auch über die Auswahl der Analyseverfahren und bei der Qualifizierung und Unterweisung der Beschäftigten soll er sich beteiligen. Somit hat sich der Betriebsrat aktiv auch in Fragen der spezifischen Ausgestaltung einzubringen.

Kontakt

via Entwicklungsberatung
Peter Wehr
Brandrosterweg 13, 51069 Köln
0221 4735388

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